HR e capitale umano, come valorizzarlo con dati e tecnologia
La trasformazione digitale investe oggi tutte le professioni, non solo marketing e IT, e per lerisorse umane diventa fondamentale lo svolgimento di un ruolo di guida a supporto dell’intera organizzazione, sia per i processi sia per le professionalità interne (nuove ed emergenti).
Mi colpisce il fatto che la proprio la gestione delle riorganizzazioni aziendali sia segnalata da più della metà del campione intervistato (52%), il che rende evidente come i confini tradizionali delle varie funzioni ormai siano labili. Lo testimoniano anche delle posizioni ibride oggi ricercate, come Social Media Recruiting Specialist (20%) e Technology Marketing Officer (16%).
La tecnologia ormai diventa una delle componenti più richieste alla direzione HR e esempi sono gli HR Big Data analytics (57%) e lo smart working & workspace innovation (54%) e il 61% delle organizzazioni del campione ha previsto di destinare per il 2016 unbudget dedicato allo sviluppo di nuove iniziative digitali, che possono cambiare la struttura delle organizzazioni.
Ma prima che un tema tecnologico, il grande cambiamento sta nella testa degli HR Manager che devono facilitare il superamento di silos, rivalità e le consuetudini, magari con l’uso intelligente degli HR analytics di tipo descrittivo (47%) quelli descrittivi real time (24%) e, seppure molto distanziati, quelli predittivi (3%).
Senza questo, non lamentiamoci se poi i dipendenti non usano gli strumenti di collaboration, non sharano i contenuti aziendali sui social o se il digital resta appannaggio di piccoli team isolati.